企业实行末位淘汰制辞退员工符合劳动法规定吗(企业用末位淘汰制辞退员工是否合法)

末位淘汰制合法吗？

就中国劳动法的角度来看，末位淘汰制并不被禁止。但是，企业在使用该制度时必须遵守相关的法律规定，特别是在裁员过程中应该保证公平、公正、合法和透明。

具体来说，企业在使用末位淘汰制时需要注意以下几点：企业应该遵守法律法规，如国家和地方劳动保障行政部门规定的裁员程序和标准等；

企业应该在裁员前进行相应的风险评估，判断末位淘汰制是否符合实际情况；

企业应该在裁员时充分考虑员工的表现、能力和贡献等因素，而不仅仅是入职时间或者其他相对客观的因素；

企业应该与员工进行充分沟通，解释裁员原因、补偿标准等事项，避免引发员工不满和纠纷。

总之，末位淘汰制并不是不合法的制度，但是企业在使用该制度时需要注意遵守相关的法律规定，同时也要考虑到员工的合法权益，避免引发不必要的纠纷和社会影响。

公司实行末位淘汰制合法吗

法律主观：

企业实施末位淘汰制违法吗 末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。末位淘汰制其实是一种 绩效 考核的制度，是指根据本企业的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。在《 劳动合同法 》颁布前后，大家就对末位淘汰制的合法性进行了广泛的讨论。随着《 劳动合同 法》的正式实施，我国的劳动合同解除采用法定解除模式。《劳动合同法》第三十六条至第四十一条分别规定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付 赔偿金 。” 企业能否依据排名结果,直接解雇排末位的员工 企业不能根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的 劳动关系 。企业定期对员工的绩效进行排名，法律虽不提倡，但并不禁止。但是企业如果根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动合同则属于法律所禁止的行为。在《劳动合同法》的法定解除理由中与末位淘汰制最接近的无疑是四十条第(二)项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同 。”排名末位是否等于不胜任工作？答案显然是否定的。 原劳动部《关于< 劳动法 >若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，员工是否胜任工作应当是一种纵向比较而非横向比较。假设一个团队的所有员工工作业绩都非常出色，但难免会有一个排名末位的员工，能够将这位员工认定为不胜任工作吗？其次，即使员工被认定为不胜任工作，企业还需要对其进行 调岗 或培训，如仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。 员工如对此有争议,需要搜集哪些证据以扭转局面 根据《最高人民 法院 关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，如果企业利用末位淘汰制解除员工劳动合同，应由企业方对解除的合法性、合理性进行举证。当然，作为员工也可以提供有关证据证明自己并非不胜任工作，例如：岗位职责及完成情况、历年绩效考核数据、绩效工资发放情况、同事及客户的评价等等。 绩效考核对于提高员工工作能力、增强企业竞争力具有积极作用。但是，如果企业一味将绩效考核作为解雇员工的工具，显然是违背了设立绩效考核的初衷。我们不反对企业对员工的业绩进行排名，但是能否尝试将末位淘汰制变为末位鼓励制？通过团队的力量来帮助落后的同伴迎头赶上，远比简单粗暴地解雇员工来得合法、合情、合理。 了解更多的 法律知识 请上网进行专业的咨询。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

企业实行末位淘汰制辞退员工符合劳动法规定吗

法律分析：企业实行末位淘汰制辞退员工不符合劳动法规定，末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

单位以末位淘汰制辞退员工合法么

法律分析：单位以末位淘汰制辞退员工不合法。

末位淘汰制度违背了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的基本宗旨，2016年11月30日，最高人民法院在《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中明确表示，用人单位以末位淘汰为由单方面解除劳动合同属于违法行为。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

末位淘汰制辞退员工合法吗

企业采用末位淘汰制是不合法。

末位淘汰制是指在企业裁员时，按照员工绩效、能力、工作贡献等因素，选择绩效较低或不符合企业需求的员工进行辞退的一种方式。用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以依法解除劳动合同；如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作，则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方解除劳动合同。

下是通常情况下雇主可以辞退员工的条件：

1、经济性裁员：由于企业经营状况不好或者出现重大变故，企业需要进行裁员时，可以依据规定的程序进行辞退。但是在进行经济性裁员时，应该遵守裁员程序、优先选择劳动合同期限较短的员工等原则，确保辞退的公正性和合法性；

2、违反劳动纪律：员工违反劳动纪律、规章制度，严重影响企业生产经营或者造成重大经济损失时，雇主有权解除劳动合同；

3、无故缺勤：员工无故缺勤超过规定的时间，或者经过企业通知后仍然不到岗，雇主可以视为员工自行放弃工作，解除劳动合同；

4、没有达到录用条件：如果员工在录用时提供虚假信息或者不符合录用条件，雇主可以解除劳动合同；

5、离职协议：在企业和员工协商一致的情况下，可以签订离职协议，约定解除劳动合同的时间和条件。

综上所述，如果用人单位在实行末位淘汰制时违反了相关法律法规，或者未经过充分的程序和程序保障，辞退员工将是违法的。企业应当在裁员前制定合理的裁员方案，并按照法律法规的规定执行，确保裁员程序合法合规，保障员工的合法权益。

【法律依据】：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

单位以“末位淘汰制”辞退员工合法吗

法律分析：单位以“末位淘汰制”辞退员工不合法。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。但如果有在试用期间被证明不符合录用条件的其它情形的，是可以解除劳动合同的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第二十九 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。