离职后从事同行业被原老板打耳光，竞业限制究竟合法吗？

合法，我曾在经济法中学习过，竞业行业离职后两年内不能从事同行业。一：为了竞业行业秘密所规定。

竞业限制的适用于用人单位管理人员、技术人员和有保密义务的人员，为了用人单位的利益有责任保密，所规定的。适用的范围期限是用人单位跟劳动者两者共同约定的，但是不得违反法律、法规这是竞业限制的前提条件。为了保护单位的利益，从开始在竞业行业工作的时候就要自我遵守规章制度，签一份劳动合同，以保障劳动者跟用人单位的利益得到保障。如果在劳动合同到期后终止续签或是与劳动者解除劳动合同的，竞业限制人员两年内不能从事同行业工作，或者自己开业同行业，这是为了竞业行业的秘密得到保护。在劳动合同期内解除的劳动合同的，用人单位将给予劳动者补偿金，这是劳动者遵守竞业限制的义务改得到的补偿。二：竞业限制处理

在竞业限制期限内，用人单位提前与劳动者解除合同或是协议的，劳动者可要求用人单位支付补偿金，为期三个月的经济补偿。如果在竞业限制期限内劳动者违反约定，那么应向用人单位支付违约金，劳动者将按照与用人单位约定再履行竞业限制业务，用人单位也可与劳动者解除劳动关系，毕竟劳动者已违反竞业限制约定，为了用人单位的商业秘密，对用人单位的经营有重大影响。在离职后不得在两年内在职同行业或生产同类产品，也不能告知于用人单位的竞争单位前单位的秘密，这受到法律的保护。我们要做一个有信用的公民，不违背约定的在职人员，遵守法律法规的公民，使自己的利益能够得到保障。

竞业限制是什么意

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。具体来说，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事经理的竞业禁止义务，尤其是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。

新《公司法》第一百四十九条第(五)项规定：“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”

法律依据

《合伙企业法》第三十条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。”

《个人独资企业法》第二十条规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：

未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务;

未经投资人同意，同本企业订立合同或者进行交易;

《刑法》第一百六十五条规定：“国有公司、企业的董事、经理利用职务便利，自己经营或者为他人经营与其所任职公司、企业同类的营业，获取非法利益，数额巨大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;数额特别巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”

法律依据

《合伙企业法》

第三十条 合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。”

劳动法 竞业限制条款

在跟用人单位签订合同时,可以约定竞业限制的条款,解除劳动合同之后,在竞业限制期限内,用人单位需要按月支付给员工经济补偿。竞业限制的范围,地域和期限是由用人单位和劳动者协商之后确定的,竟业限制的约定不能违反法律规定。

一、劳动合同法关于竞业限制的规定有什么?

《劳动合同法》对竞业限制有以下具体规定:

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者。

用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第九十条劳动者违反规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

二、竞业限制进行的必要限制有什么?

1.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,不可能面对每个劳动者,企业每人给一份经济补偿金也无力承受。

2.竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利,竞业限制一旦生效,劳动者要么改行要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围。

鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由用人单位来认定,难免有被扩大之虞。原则上,竞业限制的范围、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则,竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此,竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。

必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业秘密的范围,劳动者承担义务的范围被无限制的扩张,损害劳动者的合法权益。

4.在解除或者终止劳动合同后,受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

依据《劳动合同法》的有关规定,用人单位和劳动者签订劳动合同时,可以在合同中约定竞业限制的条款。竟业限制的人员限于是本单位的高级管理人员,高级技术人员以及其他熟知本单位商业秘密的人员,可以保证企业的合法权益不受侵害。

与公司签订的竞业限制都有哪些条款？有限制的有效期吗？

很多企业，尤其是拥有核心技术的企业，会与接触过此类商业秘密的员工签订竞业限制协议，规定一旦与我公司解除劳动关系，2年内不得从事本行业工作。这个协议有法律效力吗？让我们来看看：事实上，这份竞业禁止协议完全符合国家法律法规。根据《中华人民共和国劳动合同法》，是用人单位为了防止泄露公司秘密，与负责用人单位保守业务的劳动者签订的。协议。离职后2年内不允许从事本行业工作。了解竞业禁止条款

主要在劳动合同中签订，知识产权归属协议或技术保密协议，竞业限制条款在《劳动法》第二十三条、第二十四条中有规定。

也就是说，竞业限制的签订主要是指接触用人单位的商业秘密，以及对用人单位经营管理有重大影响的劳动者。一旦离职，参加同行的工作，会给用人单位带来不可估量的损失，于是这个协议就出现了。规定离职后不得在生产类似产品、经营类似业务或者有其他竞争关系的用人单位工作，也不得生产类似产品或者经营与原单位竞争的类似业务。期限一般由双方提前约定，但不得超过两年。竞业限制在劳动合同终止后生效。

竞业限制条款是否只规定了劳动者的义务？事实上，义务和权利总是伴随着的。劳动者有回避同行业的义务，也享有用人单位的赔偿权利。根据有关规定，用人单位与员工签订竞业限制协议时，还应当约定竞业限制的经济补偿，补偿金额不得低于员工离开用人单位前的年收入。员工一旦违反竞业限制协议，需向用人单位支付不超过用人单位已支付经济补偿金三倍的赔偿金。

但有些地方也有独立的规定，大多规定离职前补偿金额不得低于员工工资的50%，对于违反约定的员工也是如此。很多人担心过高的薪酬标准会拖垮企业，不利于良好的人才就业环境。但从另一个角度来看，只有标准高了，用人单位才能慎重考虑哪些员工值得签订竞业限制，哪些员工不会给企业带来很大影响。离职后2年内不允许从事本行业工作。了解竞业禁止条款

如果签了竞业限制条款，每年的赔偿金额只有几百元，那么这都是白费，没有人会太在意这些限制，所以商业秘密的保护只会变得更便宜。因此，赔偿事项需要提前约定，包括赔偿标准和方式等。竞业限制条款一旦生效，用人单位需要自行向劳动者支付赔偿金。用人单位不主动支付的，劳动者可以向用人单位提出。用人单位经劳动者请求仍不支付的，劳动者有权自行终止竞业限制条款，不再受此约束。离职后2年内不允许从事本行业工作。了解竞业禁止条款

事实上，这不仅在工人离职后，而且在他们就业期间都是如此。一旦利用职务之便为自己或为他人从事同类型企业，获取非法所得，数额巨大的，就触犯了刑法，一定要慎重。毕竟这个企业的员工对自己企业的运营和技术了如指掌，跳槽后愿意从事这个行业或者相关行业。即使不是劳动者主观上想泄露秘密，也不能不利用自己以前的工作经验和在新企业的商业秘密。

为了防止此类事件的发生，规定了竞业限制协议特别是对于掌握核心技术的企业和岗位。在这方面，西方国家早于国内企业。我们要客观看待竞业限制协议这个问题。毕竟企业也是为了发展。一旦泄露，后果不堪设想。但是作为劳动者，在接受竞业限制协议，同时也要通过法律保护自己的权益，比如期限不能超过2年，赔偿问题。

什么样的人需要签竞业协议，员工是否可以拒绝签订？

我们换个角度，从企业的角度看看，应该跟什么样的员工签竞业协议。不排除有个别企业会全员竞业，通常这种做法都不可取。与员工签竞业不只是对员工的约定，对企业也同样有约定，签了不付钱不如不签。

普通的保密签保密协议就够了，竞业协议其实是很重的一个手段，严格执行下来，员工最多可能两年不能工作，两年后再找同样的工作也不容易。从对员工负责的角度出发，企业也不宜滥签竞业。

企业通常选择竞业协议的对象时，不纠结于所谓保密不保密，只有一条很简单的原则：此人离开我们公司，加入竞争对手后，是否会给竞争对手带来只有从我公司挖人才能获得的收益。

举例说明：

1、分支公司总经理要不要签？不一定。所在地市场已经成熟，渠道已经稳健，我换谁去当总经理对我公司的业绩影响都不太大，自然也不怕竞争对手挖走，可以不签。一个新开发的市场，总经理单枪匹马，费了九牛二虎之力打开了局面，这个总经理如果被竞争对手挖走，可能把之前好容易培养的渠道、客户、资源全带走，不但在当地培养出一个竞争对手来，而且可能前两年的投入都全白费了，这样的总经理，必须签。

2、销售总监要不要签？不一定。我是头部企业，经销商代理产找上门来求合作，销售总监带不走客户，不签也罢。反过来，公司市场地位一般，重大投入才有了一席之地，每一个经销商都是销售总监一杯酒一根烟认识下来的，销售总监要是被头部企业挖走，大概率能把所有客户资源都带走，这样的销售总监，要签。

3、基础员工要不要签？不一定。绝大部分基础员工不用签；但是比如产品研发部门，某一个新产品研究小组，这个新产品是绝对保密的，如果能抢先面市，会给我公司带来巨大的先手优势。那么这个小组里，即使是刚毕业的学生，也要签。

这三个例子应该比较能说明应该跟什么样的人签竞业协议了吧。在这个指导原则下，有些副总裁企业都不跟他签竞业协议。

第一个问题讲清楚了，那么第二个问题也有答案了。

员工是否可以拒绝签订竞业协议？

如果员工的情形不符合上述原则，公司又非要员工签竞业协议，员工当然可以拒绝签，只是要冒offer飞掉的风险。

当然，为了入职，先签了再说，到离职时再来举证自己压根没有接触机密信息，无需签竞业协议。也不是不可以，费点事罢了。